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HR必看,辨別簡歷造假的五種方法,太好用了!

來源:DHR人力資源觀察 時間:2021-09-08 作者:達才網 瀏覽量:
一般來說,HR了解應聘者的方式是通過簡歷和一些簡單的面試問答,但事實上,僅僅通過這兩種方式來了解應聘者,是遠遠不夠的。


現在網絡發達時代,但凡有過一些面試經歷的人,他們偽裝過的簡歷,簡直不要太好看。
他們懂得理數據、說結果,每一段工作經歷看起來都是那么的完美,他的成長經歷會讓HR眼前一亮,覺得這就是企業要找的人才,不可多得的優秀人才呀!


然而,這一切都是假象,“如何寫簡歷,回答面試官的問題,給面試官留下好印象,跟面試官談薪資的小技巧”這種教程網上隨便一搜,有條有框,簡單易操作。

一個人只要肯花兩天功夫包裝自己,面試階段騙過HR簡直易如反掌。


那么
虛假簡歷都有哪些表現形式呢?


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01. 沒見到人之前——肉眼判斷法


先從簡歷判斷,最簡單的就是初入職場的求職者,一來造假不走心,二來確實還太嫩。
比如:寫得自己什么都會,剛從學校畢業就是全能型人才,會開發會設計會寫文案的還能吃苦的,這是最愚蠢的錯誤,一剛大學畢業的小伙子一入職場就要一統江湖了?這個一看就是假的!
有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊,一看期望薪資,才三千……嗯?這是神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎?你敢來我也不敢要呀!
還有的簡歷前后時間都是矛盾的,2016年6月份畢業,上一家公司的工作時長居然是3年?你這是把加班的時間也算上了嗎親?這種簡直是在考察HR的智商。
HR都是老油條了,靠干這個吃飯的,一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……那肯定是行不通的,一下就識破了……
02. 網絡搜查法
這是HR必須要學會的一招。
現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜,看一下網絡上是不是有公司的負面評價,我們HR在招人時也要懂得利用網絡搜查來得到我們想要的信息。
有的應聘者工作經驗寫了某某公司,百度一搜,這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息,連百度搜公司名都干干凈凈什么收錄都沒有,這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊......
還有一種情況,有些應聘者為了變現自己有大公司的工作經驗,上家公司本來是個幾十人的小公司,硬是寫了公司員工八百人。
一來,如果是同行業的人家HR肯定心里有數,二來,網上招聘信息里面,公司發布的一般都有公司規模,一搜就看到了。
很多基本信息,非常容易搜索判斷。
比如HR一看大學名稱,這么奇怪的名字?網上一查,什么信息都沒有,別說招生信息,學?;顒恿?,連地址都找不到?




03. 詢問法
應聘者在某家公司任職過某職位,最簡單的核實方法:詢問法。
一個行業混久了,一定有些朋友,朋友的朋友,發個微信打個電話,“老劉,你不是曾經在xx公司干過嗎,有個叫XXX的你認識不,他當時負責什么啊,這人咋樣……”分分鐘就得到他想要的信息了。
針對職位較高的應聘者,這種判斷方法,簡單粗暴且直接有效。
每個人都在簡歷里,把自己寫的和花一樣,但過去的工作表現,“別人眼中的他”沒有辦法偽裝。
有人可能會說,老劉辭職得早,這個應聘者可能進上家公司的時候,老劉就已經離職了,那老劉可以問一下仍在職的同事呀,辦法總是人想出來的。
HR在這方面不能偷懶,特別是高端職位,一定要慎重調查!




04. 見到人的時候——面試判斷法
簡歷真心沒看出什么毛病,網上也查不到什么紕漏,造假造的還算走心,HR給了面試機會,但這時候可千萬不能掉以輕心。
網戀面現是最容易見光死的,應聘也一樣,太多見到面試官就原形畢露的了,你可得把好關!
經常會有應聘者在簡歷里寫自己是一個有著5年相關經驗的程序員,代碼寫的特別風騷,加班加得特別歡快,一個月能完成兩個月的工作量,可面試官給了一份面試題,當場懵了,啥都做不出來。
還有一些應聘者說自己之前擔任xx項目總負責人,那么——“說說你做的這個項目的情況”,HR可以在他敘述的過程中,通過詢問的方式來驗證,很多編造的經歷,應聘者回答時下意識的停頓思考,臉上眼神中的慌亂,前言不搭后語的敘述……是很容易被識破的。
職業領域什么都擅長,各種經驗都非常豐富,問一個實際的工作問題,“這事你來負責會如何處理”,沒那個本事自然分分鐘露了餡。
05. 確定入職前——背景調查法
面試通過,確定錄取了,在他入職前,HR還得做足功夫。
比如,做基本的資料核實,像學歷,在學信網查詢下學歷是否真實。
專業資格證書,可以上相關網站查詢證書編號是否正確。
身份證可以上背調網站查詢是否有網貸黑名單、犯罪記錄等等。
在核實確認工作經驗,需要用點小技巧:
一般自己有做過背調的HR肯定有這方面的感受,很多證明人他們倒也不是說不愿意配合你,他們是配合你了,但是整體給的評語非常的籠統。
無論你問什么他的回答都是“挺好的”、“還可以”、“差不多”,讓你根本分不清是真是假。面對這種情況,HR應該怎樣去應對呢?




給大家舉一個具體例子:
候選人A在面試中稱自己每年都可以超額完成任務,因此多次受到領導的嘉獎。
A的老板在回答了一連串的“還可以”之后,你就會問他“和A平級的您的下屬中總共有幾個?”A的老板就回答“七八個吧,都是大區銷售經理”。
這時候你就要問“A在他所有的平級當中,他的業績排名是排名如何的呢?”那A的老板就可能會回答“中等”。
然后你要進一步地追問:“那除了工齡或公司的補貼以外,您有沒有給A漲過薪水?”那老板可能回答說:“公司確實是有調薪的政策,但是每年公司部門里面可能也就只有一兩個名額,輪不到他”。
通過這些問題的分解,我們基本上就可以判斷出來,A是不是真的像他自己所說的,每年都有超額完成任務,然后老板嘴巴里面說的“還可以吧”具體是什么意思了。
問到這里,我們不妨再追加一個問題。
問:那A提出離職后,您有挽留嗎?
老板:那個時候我很忙都沒有顧得上。
這時候我們如果還不死心,還有顧慮的話,還可以再追問一個問題“如果還有合作的機會的話,您愿意重新錄用他嗎?”那老板這時候可能會回答:“這要看什么機會了”。
這樣我們就很明顯的可以知道,A在上家公司的基本情況,以及真實情況與他口述的情況出入有多大了。
通過這樣的方式去判斷簡歷的真偽,可以很有效的知道員工是否適合公司,大大的提高HR的招人成功率,這樣才不會導致招到人,卻“遇人不淑”,HR最后還得背黑鍋呀!


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